Organisez la chasse aux feedbacks

Le triptyque de la motivation

Lors d’un article précédent sur la motivation, je détaillais le triptyque sens, cohésion et engagement pour créer un potentiel de travail permettant d’obtenir les résultats attendus.

Comment développer la cohésion des équipes, élément clé de ce trio gagnant. Elle va naître de la Confiance que pourront s’accorder les équipiers entre eux et elle grandira à partir d’une communication transparente et réciproque. Ce dialogue se nourrira d’une meilleure connaissance de l’autre, à la fois professionnellement (quelles sont ses missions, ses contraintes, ses compétences) mais aussi personnellement (quelles sont ses capacités, ses aspirations, mais aussi ses faiblesses et ses appréhensions.)

– La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à gagner – Bud Wilkinson

Authenticité et Empathie

Il s’agit ainsi de développer les conditions permettant aux personnes d’être davantage authentiques et empathiques.

L’authenticité permettra à chacun d’accepter de se dévoiler davantage, à la fois dans ses richesses, ses faiblesses, ses aspirations à la fois personnelles et dans la mission qu’il occupe dans l’organisation. On partagera ainsi davantage ce qu’on aime dans notre job, mais également ce qu’on voudrait changer et voir évoluer dans l’équipe et ses co-membres.

L’empathie permettra d’être à l’écoute de ce qu’acceptent de dévoiler les autres. L’empathie aidera également à faire des feed-backs (retours sur ce qui a bien ou mal fonctionné) et feed-forwards adaptés (propositions de fonctionnement différent à l’avenir) , qui aideront les autres à explorer eux-mêmes la fameuse zone aveugle, celle qui contient ce que les autres voient de moi et que j’ignore.

Par touches successives, et au travers d’un processus de régulation discipliné et régulier, on verra ainsi grandir les zones publiques respectives de chacun des équipiers, gage de l’augmentation de la confiance et par conséquence de la cohésion.

Videz vos caves

Les concepts de « zone aveugle » et « zone publique » sont issus de la fenêtre de Johari, méthode de représentation de la communication entre deux personnes. Elle a été créée par deux psychologues américains Joseph Luft et Harrington Ingham dans les années 50, et c’est une approche que j’utilise fréquemment lors de l’accompagnement d’une équipe vers davantage de cohésion.

Cette fenêtre est représentée sous forme d’un diagramme à 4 quadrants, combinant les degrés de connaissance des autres et d’elle-même d’une personne. Il reflète les différentes interactions entre un individu, et le groupe au sein duquel il agit.

  • Le 1er quadrant représente la « Zone Publique », ce qui est Connu de soi-même et connu des autres. Elle comprend l’information que vous partagez librement autour de vous, en toute conscience. Par information, on entend vos points de vue, opinions, expériences, connaissances, mais aussi votre manière d’être, et l’image que vous projetez intentionnellement autour de vous.
  • Le 2eme quadrant représente la « Zone aveugle, ou angle mort », ce qui est Inconnu de vous-même mais connu des d’autres. Ce sont toutes les parties de vous-mêmes qui apparaissent à la connaissance des autres à votre insu. C’est l’image que vous projetez inconsciemment, la manière dont vous êtes perçu involontairement. Ça peut être positif ou négatif, et dans ce cas, personne n’ose vous en parler spontanément de peur de vous blesser ou vexer.
  • Le 3eme quadrant est la « Zone intime ou cachée », ce qui est Connu de vous-même mais inconnu des autres. C’est ce que vous ne voulez pas ou ne savez pas dévoiler de vous-même. Dans certains cas, à bon escient, car il n’est pas opportun de tout dire. Mais il y a aussi de l’information personnelle qu’il peut être utile de partager, en permettant à vos collègues de mieux comprendre qui vous êtes et pourquoi vous agissez de telle ou telle manière. Etre capable de se dévoiler en toute transparence et franchise, de manière adaptée s’appelle faire preuve d’authenticité.
  • Le 4eme quadrant est la « Zone Inconnue ou cave », ce qui est Inconnu de vous-même et inconnu des autres. Les personnes qui manquent d’assurance, et/ou d’expérience, peuvent avoir une grande zone inconnue. Elles ont tendance à se renfermer sur elle-même, ne rien montrer aux autres et même ignorer ou douter de leurs propres qualités. Mais nous avons tous notre zone inconnue, qu’il conviendra de travailler à réduire

La voyance au service de la cohésion

J’ai récemment utilisé cet outil dans une démarche de cohésion d’une équipe d’une douzaine de personnes. C’était une équipe en constitution, qui avait besoin d’être rapidement soudée pour mener à bien le projet qui lui était confié. L’idée était « d’ouvrir la fenêtre » de chacun, c’est-à-dire, par des exercices adéquats, de développer la zone publique de chacun des équipiers.

J’ai donc aidé le groupe dans ce sens. Pour réduire la zone aveugle, des exercices de feed-back encadrés, parfois ludiques ou décalés, ont permis des prises de conscience profitables, et à développer des comportements aidants, en évitant malentendus et non-dits. J’ai par exemple utilisé comme introduction la présentation « boule de cristal », au cours de laquelle le groupe doit deviner le maximum de choses de la vie du membre qui leur fait face. Cet exercice permet à chacun à tour de rôle de prendre conscience de l’image qu’il renvoie, et ainsi dévoile des aspects de la zone aveugle.

– « Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble. » – Euripide

Une fois les bases de la confiance établies, des exercices plus ciblés, type speed-dating individuel, ou mini team building, ont poursuivi le travail sur la réduction des zones aveugles et inconnues, en systématisant le partage et la découverte de l’autre. Les membres ont compris l’intérêt de solliciter des retours réguliers afin d’effectuer des ajustements et ont mis en place des rituels dans cet objectif.

Le travail préalable de connaissance des autres réalisé par l’ouverture de la fenêtre de Johari, la confiance entre les membres était suffisante pour passer à l’étape suivante. En utilisant d’autres approches, telle que la démarche appréciative, nous avons poursuivi le travail de construction d’une identité forte de l’équipe, en vue de la construction d’une véritable capacité d’intelligence collective.

Christophe Vernet